Slik sikrer du at nye ansatte får de beste forutsetningene for å lykkes med salg

Å være nyansatt i en salgsorganisasjon er litt som første skoledag. Uansett hvor mye salgs og bransje-erfaring man har vil det alltid være spesielt å komme inn på en ny arbeidsplass. Det er mange inntrykk, det er nye rutiner og nye personer å forholde seg til. I opplæringsfasen får den nyansatte et første møte med produkt, system og rutiner. Det er her den nyansatte forsøker å danne seg et førsteinntrykk av hvordan arbeidsforholdet vil kunne se ut fremover.

Når man legger opp et opplæringsløp vil det være viktig å ta høyde for hvordan informasjonen formidles, og hvordan informasjonen kan tas i mot.

Hvordan informasjonen tas imot er selvsagt individuelt og kan bare til en viss grad påvirkes av den som holder opplæringen. Men en god miks av faglig og praktisk informasjon er alltid en fin måte å formidle opplæringen på. Ofte er det også en fordel å gi konkrete eksempler på hvordan det du forteller har fungert, eller kan fungere i praksis.

Hos Maskineriet har vi skreddersydd et opplæringsløp som gjør at fra det øyeblikk en nyansatt begynner hos oss; er vårt overordnede mål å sørge for at den personen fortest mulig kommer inn i våre rutiner og vår suksessrike måte å gjøre ting på.  En typisk opplæring hos oss starter første arbeidsdag med en presentasjon av selskapet. Denne holdes av Knut Nystedt som er eier og konsernsjef. Vår filosofi baserer seg på at også toppledelsen er involvert på medarbeidernivå. Jeg er helt overbevist om at dette både skaper og styrker eierskap til arbeidsplassen.

Alle selgerne gjennomgår også et salgskurs den første dagen. Kursleder er salgssjef og dette er en viktig del av salgssjefens rolle; rett og slett å lære den nyansatte salgets ABC, på enklest og mest mulig smidig måte.

Den andre dagen på jobb forholder de nyansatte seg til hver sin prosjektleder. Fokus vil være produktopplæring på det aktuelle prosjektet den ansatte er tiltenkt. Sammen har vi på forhånd kvalitetssikret og drøftet hvordan opplæringen best mulig bør utformes og formidles.

Vi tar samarbeidet med våre oppdragsgivere svært seriøst, vi sørger alltid for at vår dialog med kunden er så profesjonell og gjennomført som overhodet mulig. For å være helt sikre på at den nødvendige kunnskapen sitter hos de nyansatte gjennomfører vi alltid en skriftlig test som omhandler produktkunnskap og i noen tilfeller caser som skal løses. Før en ansatt er klar for sitt første møte med kundene skal denne være bestått og forstått.

Den videre prosessen er oppfølging og coaching. Dette skjer i all hovedsak i regi av prosjektleder, teamledere og seniorselgere. I Maskineriet er vi opptatt av å sette mennesket i fokus, derfor er den faglige delen kun en del av oppfølgingen. Å være en god leder er 50 % fag og 50 % å være medmenneske. For å få en ansatt til å utvikle seg fra å være en nyansatt til å bli en toppselger, må man først og fremst vise at man bryr seg om personen. Man får så mye mer igjen for å være et godt medmenneske kontra det å være «sjef», derfor bør man helst legge seg på nivå med den ansatte og gjerne under, fremfor en ovenfra og ned holdning.

Coaching og veiledning er en stor del av våre arbeidsoppgaver.

Hos Maskineriet har vi en intern policy med en 80/20 fordeling. Dette innebærer at vi vil at våre ledere skal være der produksjonen skjer 80 % av tiden og bruke de resterende 20 % på kontorarbeid og administrative oppgaver. Mange ledere forveksler coaching og veiledning. Når man coacher så involverer man i større grad opplevelsen og oppfattelsen til coachen (selgeren i dette tilfellet).

Veiledning er den metoden som er mest utbredt; der forteller leder/coachen hvordan ting har blitt gjort, og hvordan det bør bli gjort. Problemstillingen i mange tilfeller her er at mange coacher bruker for mye energi på hva man ikke skal gjøre, istedenfor å ha fokus på hva man bør gjøre. Mestringsfølelsen kommer i skyggen av frykten for å mislykkes.
Fordelen man har ved å drive med eksempelvis telefonsalg og messesalg, er at man som leder og coach kan være mye tettere på når det gjelder oppfølging og coaching.

Driver man med felt og dørsalg så er omfanget større og det vil være vanskeligere å følge tett nok opp.

En av nøklene til suksess er at man sørger for en rød tråd fra opplæring til oppfølging. I en organisasjon hvor man har flere ledere/coacher involvert er det også viktig å dokumentere coachingen/veiledningen som blir gjort. Dette for at den neste lederen som skal jobbe med de ansatte også kan få oversikt over progresjon, utfordringer og problemstillinger ved å ta en rask titt i mappen.

Rekruttering av nyansatte er en kostbar og ressurskrevende prosess. Det vil alltid være ekstremt viktig, og ikke minst kostnadseffektivt, at man minimerer disse prosessene og holder så mange som mulig fornøyd.

En god opplæringsplan etterfulgt av en like god oppfølgingsplan skaper utvikling. Utvikling skaper trivsel og disse faktorene sammen skaper mestringsfølelse.

Nyansatte som hurtig kommer inn i en kultur der trivsel, mestring og utvikling er i førersetet vil i større grad sørge for at rekrutteringsprosessen blir vellykket. Det skaper eierskap til arbeidsplassen og man får mer igjen av de ansatte. Ved å gi folk tillit, og hele tiden stole på at folk selv ønsker å gi sitt ytterste vil man kunne unngå de vanligste grunnene til turnover og mistrivsel på arbeidsplassen; nemlig mangelen på eierskap til egen arbeidsplass.

Telefonsalg anses av mange å være en av de mest krevende måtene å drive salg på, i den forbindelse kreves enda mer tillit, enda mer mestring og enda mer utvikling av våre ansatte enn det normalt gjør i salg.

Erfaring viser at salgsteam som driver med nysalg, winback og holdback ofte skaper en mer hardbarket selgerkultur. Dette er gull verdt i en organisasjon hvor man hele tiden jobber for å skape en kjerne og grunnmur.

Dersom man lykkes med å innarbeide en slik selgerkultur vil trivsel, mestringsfølelse og utvikling stadig bli bedre mens turnover blir lavere og de ansatte skaper enda større verdier; både for Maskineriet, sine kollegaer og det generelle arbeidsmiljøet.